Le plan de formation entreprise structure les actions de développement des compétences des salariés sur une période donnée. Renommé “plan de développement des compétences” depuis 2019, ce document recense formations obligatoires, montées en compétences ciblées et parcours de reconversion. Son objectif : aligner les savoir-faire des équipes sur la stratégie globale de l’entreprise.
Définition et contenu du plan de formation entreprise
Le plan de formation en entreprise rassemble toutes les actions que l’employeur prévoit pour ses salariés sur une année civile, voire trois ans si un accord d’entreprise le prévoit. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renommé ce dispositif “plan de développement des compétences” à compter du 1er janvier 2019.
Le contenu du plan de formation couvre quatre catégories d’actions :
- Actions de formation : stages internes, formations externes, e-learning, formations en situation de travail (AFEST)
- Bilans de compétences : évaluation des acquis professionnels et personnels du salarié
- VAE : obtention d’un diplôme ou titre professionnel à partir de l’expérience acquise
- Formations obligatoires : habilitations, certifications réglementaires, sécurité au poste
Le plan distingue deux types de formations selon l’article L6321-1 du Code du travail. Les formations conditionnant l’exercice d’une activité se déroulent sur le temps de travail, avec maintien intégral de la rémunération. Les autres actions de formation peuvent, sous conditions, avoir lieu en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié.
Les 4 étapes pour élaborer un plan de formation efficace
Construire un plan de formation des entreprises structuré suppose une méthode en quatre phases. Voici le déroulé complet, de l’analyse des besoins au suivi des résultats.
Analyser les besoins en compétences
Le diagnostic repose sur trois sources : les entretiens professionnels (obligatoires tous les deux ans), les orientations stratégiques de l’entreprise et les évolutions réglementaires du secteur. L’entretien professionnel de bilan, réalisé tous les six ans, vérifie que chaque salarié a bénéficié d’au moins une action de formation. Le non-respect de cette obligation entraîne un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarié concerné.
Sur le terrain, croisez les fiches de poste avec les compétences actuelles pour repérer les écarts. Les managers de proximité constituent la meilleure source d’information sur les besoins opérationnels réels de leurs équipes.
Définir les priorités et le calendrier
Classez les actions en trois niveaux : formations obligatoires (réglementaires), formations d’adaptation au poste et formations de développement. Les formations obligatoires représentent en moyenne 30 % du budget formation selon l’ANDRH (2024). Elles passent en priorité absolue.
Le calendrier prend en compte les contraintes de production, les périodes creuses et les délais d’inscription auprès des organismes certifiés Qualiopi. Un plan réaliste étale les formations sur 12 mois, avec des sessions de rattrapage prévues au second semestre.
Chiffrer le budget et identifier les financements
Les entreprises françaises investissent en moyenne 3,5 % de leur masse salariale en formation selon la DARES (2024), soit environ 1 400 euros par salarié et par an (Céreq, 2024). Le budget formation entreprise intègre quatre postes de dépense :
- Coûts pédagogiques (organisme, formateur, supports) : 40 à 50 % du budget total
- Rémunération maintenue du salarié pendant la formation : 30 à 35 %
- Frais annexes (transport, hébergement, restauration) : 10 à 15 %
- Remplacement et réorganisation : 5 à 10 %
Pour une entreprise de 30 salariés avec une masse salariale de 1,2 million d’euros, un taux de 3 % représente 36 000 euros annuels. Ce montant finance 2 à 3 jours de formation par personne sur l’année.
Suivre, évaluer et ajuster
Chaque formation fait l’objet d’une évaluation à chaud (satisfaction immédiate) et à froid (transfert en situation de travail à 3 mois). Le taux de réalisation du plan, rapporté au nombre d’actions prévues, constitue l’indicateur de pilotage principal. Un taux inférieur à 80 % signale un problème de planification ou de priorisation à corriger dès le semestre suivant.
Obligations légales de l’employeur en matière de formation
Le plan de développement des compétences n’est pas un document obligatoire en tant que tel. L’obligation porte sur le fond : l’employeur doit assurer l’adaptation de chaque salarié à son poste et veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi (article L6321-1 du Code du travail).
Trois obligations concrètes encadrent la formation en entreprise :
| Obligation | Détail | Sanction en cas de manquement |
|---|---|---|
| Contribution formation | 0,55 % (moins de 11 salariés) ou 1 % (11 et plus) de la masse salariale brute, collectée par l’URSSAF | Redressement URSSAF |
| Entretien professionnel | Tous les 2 ans, bilan récapitulatif tous les 6 ans | Abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF |
| Consultation du CSE | Annuelle pour les entreprises de 50 salariés et plus | Délit d’entrave |
Les entreprises de moins de 10 salariés restent soumises à ces mêmes obligations. Le Centre européen de formation et les organismes à distance facilitent l’accès aux parcours certifiants pour les TPE qui ne disposent pas de service RH dédié.
Financement du plan de formation : OPCO, CPF et aides publiques
Le financement du plan de formation repose sur plusieurs leviers complémentaires. La contribution légale, versée chaque année via l’URSSAF, alimente les OPCO (opérateurs de compétences) qui redistribuent les fonds aux entreprises de leur branche.
Les OPCO prennent en charge tout ou partie des coûts pédagogiques. Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient des enveloppes les plus importantes, avec des financements couvrant jusqu’à 100 % des frais de formation. Les critères varient selon la branche professionnelle, la thématique et la certification visée.
Autres sources mobilisables :
- CPF co-investi : l’employeur abonde le CPF du salarié pour cofinancer une formation, ce qui réduit le budget direct de l’entreprise
- FNE-Formation : aide de l’État pour les entreprises en difficulté ou en mutation, couvrant jusqu’à 70 % des coûts selon la taille
- Aides régionales : certaines régions financent des formations liées aux métiers en tension sur leur territoire
- POEI et AFPR : dispositifs France Travail pour former un candidat avant son embauche, pris en charge à 100 %
Pour les salariés en reconversion professionnelle, le Projet de Transition Professionnelle (PTP) maintient la rémunération pendant toute la durée de la formation, sous conditions d’ancienneté de 24 mois.
Différence entre plan de formation et plan de développement des compétences
L’ancienne appellation “plan de formation” reste courante dans les échanges quotidiens. Le plan de développement des compétences l’a officiellement remplacé au 1er janvier 2019. Le changement ne se limite pas au nom.
Le plan de formation couvrait uniquement les actions de formation classiques. Le plan de développement des compétences intègre trois catégories supplémentaires : les bilans de compétences, la VAE et les formations en situation de travail (AFEST). Cette dernière modalité, reconnue par la loi de 2018, formalise l’apprentissage directement sur le poste avec un accompagnement structuré par un référent interne.
Autre changement : la suppression des anciennes catégories 1 (adaptation au poste) et 2 (développement des compétences), qui limitaient la flexibilité des employeurs. Le nouveau cadre simplifie la distinction en deux blocs : formations obligatoires et autres actions.
Les centres de formation certifiés Qualiopi accompagnent les entreprises dans la mise en conformité de leur plan avec ce cadre réglementaire.
Modèle type d’un plan de formation entreprise
Un plan de formation efficace tient sur un document unique, structuré en cinq rubriques. Les modèles Excel ou PowerPoint servent de support, mais le contenu prime sur le format.
| Rubrique | Contenu attendu |
|---|---|
| Bilan N-1 | Taux de réalisation, budget consommé, formations annulées |
| Orientations stratégiques | Axes prioritaires, compétences cibles, lien avec le projet d’entreprise |
| Actions prévues | Intitulé, public concerné, durée, organisme, coût estimé, financement |
| Calendrier | Planning mensuel ou trimestriel avec jalons de suivi |
| Budget prévisionnel | Ventilation par poste de dépense, comparaison avec N-1 |
Un centre de formation pour adulte peut accompagner l’entreprise dans l’ingénierie pédagogique du plan, depuis l’identification des besoins jusqu’à la sélection des parcours certifiants adaptés à chaque profil.
Prochaine étape : identifiez les trois formations prioritaires pour vos équipes. Consultez votre OPCO pour vérifier les prises en charge disponibles sur votre branche. Programmez les entretiens professionnels en retard. Un plan réaliste, budgété et suivi produit des résultats mesurables dès le premier semestre.
