Les obligations légales de formation pour les entreprises en 2026

En France, le droit à la formation est encadré par le Code du travail et évolue régulièrement. Les obligations en vigueur en 2026 concernent principalement la participation financière minimale, les entretiens professionnels et les formations spécifiques à certains secteurs.

La participation financière varie selon la taille de l’entreprise. Les structures de 1 à 10 salariés doivent verser 0,55 % de leur masse salariale à un OPCO, tandis que celles de 11 à 49 salariés peuvent choisir entre un versement à un OPCO ou un plan de formation interne. Pour les entreprises de 50 à 299 salariés, le taux minimal est de 1 %, avec la possibilité de l’affecter à un plan de formation interne ou à un OPCO. Enfin, les entreprises de 300 salariés et plus doivent obligatoirement consacrer 1 % de leur masse salariale à un plan de formation interne. Ces contributions sont calculées sur la base de la masse salariale brute de l’année précédente. Par exemple, une entreprise de 60 salariés avec une masse salariale de 2 millions d’euros devra consacrer 20 000 € à la formation en 2026.

Les entretiens professionnels sont également une obligation légale. Tous les deux ans, l’employeur doit organiser un entretien avec chaque salarié pour discuter de ses perspectives d’évolution et de ses besoins en formation. Tous les six ans, cet entretien prend la forme d’un bilan récapitulatif pour vérifier si le salarié a bénéficié d’au moins une action de formation, d’une progression salariale ou professionnelle, ou de l’acquisition d’éléments de certification. En cas de manquement, les entreprises de 50 salariés et plus s’exposent à une pénalité de 3 000 € par salarié (source : URSSAF, 2025).

Enfin, certaines formations sont imposées par la loi ou les conventions collectives, comme la formation SST pour la sécurité au travail, la formation en hygiène alimentaire pour les métiers de la restauration, ou encore la formation CACES pour les conducteurs d’engins. Pour identifier les formations obligatoires dans votre secteur, consultez notre article sur les formations obligatoires en entreprise.

Les dispositifs de financement de la formation en 2026

Financer une formation en entreprise ne repose pas uniquement sur le budget interne. Plusieurs dispositifs publics et mutualisés existent pour alléger la charge, notamment le Compte Personnel de Formation (CPF), les Opérateurs de Compétences (OPCO) et le plan de développement des compétences.

Le CPF est un compte individuel alimenté en euros. En 2026, chaque salarié bénéficie d’un crédit de 500 € par an, plafonné à 5 000 €, tandis que les salariés peu qualifiés reçoivent 800 € par an, avec un plafond de 8 000 €. Pour utiliser ce dispositif, le salarié choisit une formation éligible sur moncompteformation.gouv.fr et peut demander un abondement à son employeur si nécessaire. En 2025, 1,2 million de formations ont été financées via le CPF, dont 30 % en co-financement (source : Caisse des Dépôts).

Les OPCO jouent également un rôle clé en collectant les contributions des entreprises et en finançant les formations. Leurs missions incluent le financement des formations pour les TPE et PME, le conseil aux entreprises et la prise en charge partielle ou totale des coûts. Par exemple, en 2026, les formations certifiantes peuvent être financées jusqu’à 100 % pour les entreprises de moins de 50 salariés, tandis que les formations sur mesure peuvent l’être jusqu’à 80 % pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Pour trouver votre OPCO, utilisez le simulateur du Ministère du Travail.

Le plan de développement des compétences recense les actions de formation prévues pour l’année, incluant les formations obligatoires, les formations d’adaptation au poste et celles visant une évolution professionnelle. En 2026, le budget moyen par salarié varie selon la taille de l’entreprise : 1 200 € pour les TPE, 850 € pour les PME et 600 € pour les grandes entreprises. Pour optimiser ce budget, consultez notre guide sur le budget formation entreprise de plus de 50 salariés.

Comment mettre en place un plan de formation efficace en 2026

Un plan de formation bien structuré répond aux obligations légales tout en alignant les compétences des salariés avec les besoins de l’entreprise. La première étape consiste à identifier les besoins, ce qui peut se faire via les entretiens professionnels, l’analyse des écarts entre compétences actuelles et requises, ou encore les retours des managers. Par exemple, une entreprise du numérique pourrait former 20 % de ses effectifs en cybersécurité en 2026.

Une fois les besoins identifiés, Tu dois de choisir les formations adaptées. Les formations courtes, d’une durée de 1 à 3 jours, sont idéales pour une montée en compétences rapide et ciblent principalement les salariés en poste. Elles peuvent être financées via le CPF ou les OPCO. À l’inverse, les formations longues, de 3 à 12 mois, sont destinées à la reconversion ou à la spécialisation et s’adressent aux salariés en évolution. Leur financement peut être co-construit avec le CPF et les OPCO. Par exemple, une formation Excel avancé serait considérée comme une formation courte, tandis qu’un titre professionnel « Développeur Web » relèverait d’une formation longue.

L’organisation logistique est également cruciale. Il est recommandé de prévoir un calendrier évitant les périodes de forte activité, de choisir le format le plus adapté (présentiel, distanciel ou blended learning) et d’anticiper les absences. Pour les équipes en télétravail, consultez notre article sur le télétravail et la productivité.

Enfin, l’évaluation de l’impact des formations permet de mesurer leur retour sur investissement. Cela peut se faire via des questionnaires de satisfaction, des tests de connaissances avant et après la formation, l’observation des changements concrets ou encore le taux de certification. En 2025, 68 % des entreprises ont mesuré l’impact de leurs formations (source : Baromètre Cegos).

Les droits des salariés en matière de formation

Les salariés disposent de droits pour accéder à la formation, indépendamment de leur employeur. Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à un salarié d’utiliser ses droits sans accord de son employeur, en dehors des heures de travail. Les formations éligibles sont listées sur moncompteformation.gouv.fr et incluent des certifications en langues comme le TOEIC ou le Bright, des formations digitales comme le SEO ou le développement web, ou encore le permis de conduire.

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) offre une opportunité de reconversion avec maintien du salaire. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier de 2 ans d’ancienneté, dont 1 an dans l’entreprise actuelle, et suivre une formation certifiante d’au moins 120 heures. Le dossier doit être déposé auprès de la CPIR. En 2025, 15 000 salariés ont bénéficié d’un PTP, avec un taux de réussite de 82 % (source : Fongecif).

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir un diplôme via la reconnaissance de son expérience. Les étapes incluent le choix d’un diplôme en lien avec son expérience, la constitution d’un dossier décrivant ses compétences et le passage devant un jury. Un congé de 24 heures est financé par l’employeur pour cette démarche. Pour en savoir plus, consultez notre guide sur la reconversion professionnelle.

Prochaine étape : élaborer votre plan de formation 2026

Pour une stratégie efficace, commencez par auditer les compétences de vos équipes afin d’identifier les formations prioritaires. Contactez ensuite votre OPCO pour explorer les options de financement et planifiez les formations en évitant les pics d’activité. Enfin, évaluez l’impact des formations pour ajuster votre stratégie en conséquence.

Notre guide sur la création d’entreprise en 2026 inclut une section dédiée à la gestion des ressources humaines et à la formation des premiers salariés.