Le droit à la formation en entreprise permet aux salariés de se former tout au long de leur carrière, avec un budget annuel obligatoire pour les employeurs. En 2026, les entreprises françaises doivent consacrer entre 0,2 % et 1,68 % de leur masse salariale à la formation professionnelle, selon leur taille. Ce dispositif, encadré par le Code du travail, couvre des dispositifs comme le Compte Personnel de Formation (CPF), les OPCO et le plan de développement des compétences. Voici comment en bénéficier ou le mettre en place.
Les obligations légales de l’employeur en 2026
En France, le droit à la formation en entreprise repose sur des obligations légales précises. Elles varient selon la taille de l’entreprise et le type de contrat des salariés.
Budget formation : les taux applicables
Le budget formation est calculé en pourcentage de la masse salariale brute annuelle. Voici les taux en vigueur en 2026 :
| Taille de l’entreprise | Taux minimal (plan de développement des compétences) | Taux contribution unique (formation et alternance) |
|---|---|---|
| 1 à 10 salariés | 0,2 % | 0,68 % |
| 11 à 49 salariés | 0,2 % | 0,68 % |
| 50 à 299 salariés | 0,4 % | 1 % |
| 300 salariés et plus | 0,4 % | 1,68 % |
Pour une entreprise de 50 salariés avec une masse salariale de 2 millions d’euros, le budget formation minimal s’élève à 8 000 € (0,4 %) pour le plan de développement des compétences, auxquels s’ajoutent 20 000 € (1 %) pour la contribution unique.
Entretiens professionnels : une obligation tous les 2 ans
Depuis 2014, l’employeur doit organiser un entretien professionnel tous les 2 ans pour chaque salarié. Cet entretien vise à :
- Faire le point sur les compétences et les aspirations du salarié.
- Identifier les formations adaptées à son évolution professionnelle.
- Informer sur les dispositifs de formation disponibles (CPF, VAE, etc.).
Un état des lieux récapitulatif doit être réalisé tous les 6 ans. En cas de manquement, l’employeur s’expose à une pénalité équivalente à 3 000 € par salarié concerné (pour les entreprises de 50 salariés et plus).
Si vous gérez une équipe en télétravail, ces entretiens peuvent être organisés en visioconférence, mais doivent respecter les mêmes règles de formalisation.
Les dispositifs de financement de la formation
Plusieurs dispositifs permettent de financer les formations en entreprise. Voici les principaux en 2026.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un compte individuel qui suit le salarié tout au long de sa carrière. Il est crédité en euros (et non plus en heures depuis 2019) et peut être utilisé pour financer des formations certifiantes ou qualifiantes.
- Crédit annuel : 500 € par an pour un salarié à temps plein (plafonné à 5 000 €).
- Crédit majoré : 800 € par an pour les salariés peu qualifiés (plafonné à 8 000 €).
- Utilisation : Le salarié peut mobiliser son CPF sans l’accord de son employeur, sauf si la formation se déroule pendant le temps de travail.
En 2025, 12 millions de Français ont utilisé leur CPF pour se former, selon la Caisse des Dépôts.
Les OPCO (Opérateurs de Compétences)
Les OPCO sont des organismes agréés par l’État qui financent la formation professionnelle. Ils prennent en charge tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais annexes (transport, hébergement).
Il existe 11 OPCO en 2026, chacun couvrant un ou plusieurs secteurs d’activité :
- Atlas : services financiers et conseil.
- Opco EP : économie sociale et solidaire. AKTO : commerce, distribution et négoce. Uniformation : cohésion sociale (sanitaire, social, médico-social).
Pour bénéficier d’un financement OPCO, l’employeur doit :
- Identifier l’OPCO dont relève son secteur.
- Déposer une demande de prise en charge en ligne.
- Attendre la validation avant de démarrer la formation.
En 2025, les OPCO ont financé 1,3 million de formations pour un montant total de 3,2 milliards d’euros.
Pour optimiser votre budget formation, consultez notre guide sur le budget formation entreprise de plus de 50 salariés, qui détaille les spécificités pour les grandes structures.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) est un document interne qui recense les actions de formation prévues par l’employeur pour ses salariés. Il peut inclure : Des formations obligatoires (sécurité, hygiène, etc.). Des formations d’adaptation au poste de travail. Des formations liées à l’évolution des métiers ou aux nouvelles technologies.
En 2026, 60 % des entreprises de plus de 50 salariés ont un plan de développement des compétences formalisé, contre seulement 30 % des TPE (source : DARES).
Comment calculer son budget formation en 2026
Le calcul du budget formation dépend de la taille de l’entreprise et des dispositifs mobilisés. Voici une méthode étape par étape.
Étape 1 : Calculer la masse salariale brute
La masse salariale brute correspond à la somme des salaires bruts versés aux salariés sur une année. Elle inclut : Les salaires de base. Les primes et indemnités. Les heures supplémentaires.
Exemple : Une entreprise de 30 salariés avec une masse salariale annuelle de 1,5 million d’euros.
Étape 2 : Appliquer les taux obligatoires
Pour une entreprise de 30 salariés, les taux applicables en 2026 sont : 0,2 % pour le plan de développement des compétences. 0,68 % pour la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance.
Budget minimal = (1 500 000 € × 0,2 %) + (1 500 000 € × 0,68 %) = 3 000 € + 10 200 € = 13 200 €.
Étape 3 : Identifier les financements complémentaires
En plus des obligations légales, l’entreprise peut mobiliser : Les fonds mutualisés des OPCO. Les aides régionales (ex : chèques formation en Île-de-France). Les dispositifs spécifiques (ex : FNE-Formation pour les entreprises en difficulté).
En 2025, 40 % des entreprises ont bénéficié d’un cofinancement OPCO pour leurs actions de formation.
Étape 4 : Prioriser les formations
Une fois le budget calculé, l’employeur doit prioriser les formations en fonction : Des besoins métiers (ex : montée en compétences sur un nouveau logiciel). Des obligations légales (ex : sécurité au travail). Des aspirations des salariés (ex : reconversion professionnelle).
Pour vous accompagner dans cette démarche, notre article sur le plan de formation entreprise propose des modèles de tableaux de bord pour suivre vos actions.
Les démarches pour mettre en place une formation
Que vous soyez employeur ou salarié, voici les étapes clés pour organiser une formation.
Pour l’employeur
- Identifier le besoin : Échange avec le salarié ou analyse des compétences manquantes.
- Choisir la formation : Vérifier son éligibilité (CPF, OPCO, etc.).
- Demander un devis : Contacter l’organisme de formation et obtenir une proposition détaillée.
- Déposer une demande de financement : Auprès de l’OPCO ou via le CPF du salarié.
- Organiser la logistique : Planifier les dates, informer le salarié et prévoir un éventuel remplacement.
- Évaluer la formation : Recueillir le feedback du salarié et mesurer l’impact sur son poste.
Pour le salarié
- Identifier une formation : Via la plateforme Mon Compte Formation ou en échange avec son employeur.
- Faire une demande : À son employeur si la formation se déroule pendant le temps de travail.
- Valider son inscription : Une fois l’accord de l’employeur ou l’utilisation de son CPF.
- Suivre la formation : En présentiel ou à distance, selon les modalités prévues.
- Restituer les acquis : Partager les connaissances avec son équipe ou appliquer les compétences sur son poste.
Si vous envisagez une reconversion professionnelle, notre guide sur la reconversion professionnelle vous aide à structurer votre projet et à identifier les formations adaptées.
Prochaine étape : formaliser votre plan de formation
Pour mettre en place une politique de formation efficace, commencez par :
- Auditer les compétences de vos salariés via des entretiens individuels.
- Identifier les formations prioritaires en fonction des besoins métiers et des obligations légales.
- Calculer votre budget en appliquant les taux obligatoires et en mobilisant les financements complémentaires.
- Choisir un organisme de formation certifié Qualiopi et éligible aux dispositifs de financement.
- Planifier les actions sur l’année et informer vos salariés des opportunités disponibles.
En 2026, 70 % des entreprises qui formalisent un plan de formation constatent une amélioration de la productivité et de l’engagement de leurs salariés (source : France Compétences).
